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最近在帮几位今年即将毕业的博士朋友找高校工作时，惊觉一个现象：明明是应届毕业的高学历博士，在求职高校教职时，竟不如有工作经验的硕士老教师有优势不说，适合这些应届博士的岗位，还不如“银龄教师”的岗位公告多。
图源：高校人才网官网
这绝非是博士能力欠佳，也不是高校学历门槛降低了。实际情况是，高校如今似乎更青睐有职称、有工作经验的教师。
除了返聘 “银龄教师” 外，高校对兼职教师的招聘需求也极为旺盛。公办高校返聘 “银龄教师” 或许有政策因素推动，可民办高校同样存在类似现象。
图源：南阳职业学院2025年度招聘公告
如今，高校的新教师岗位日渐收紧，而兼职教师岗位需求却大量增加，并且这些招聘岗位大多都对职称和工作经验有所要求。
以前都说：要珍惜应届机会，岗位选取更多。
以前都说：要珍惜应届机会，岗位选取更多。
那么，如今高校招聘为何会出现这样的转变呢？
那么，如今高校招聘为何会出现这样的转变呢？
高校老教师 “再出山”，对应届生求职影响多大？
1、什么是“银龄教师”？
关于官方“银龄教师计划”政策，笔者在2023年的资料《》（←点击可阅读）里详细分析过。
这里简要提炼下——
该项计划的目标任务：1、兼容普通高等教育行动；2、兼容职业教育行动；3、兼容基础教育行动；4、兼容终身教育行动；5、兼容民办教育行动。
该项计划的目标任务：1、兼容普通高等教育行动；2、兼容职业教育行动；3、兼容基础教育行动；4、兼容终身教育行动；5、兼容民办教育行动。
银龄教师“再就业”主要工作材料：并非教学生，而是教老师。比如课堂教学、听课评课、公开课、研讨课、专题讲座等。
银龄教师“再就业”主要工作材料：并非教学生，而是教老师。比如课堂教学、听课评课、公开课、研讨课、专题讲座等。
《新政官宣！“银龄计划”将对年轻教师产生哪些影响？》丨高校人才网
从政策上看，这些返聘的老教师并不占新人位置，而属于单位额外的人才预算。
比如曲靖市探索实施“教育人才银龄工程”，待遇发放走的是「特殊人才工作补贴」。
此处需要注意的是，“银龄教师”的待遇并非主要靠中央/地方补贴。
当地方自主实施的银龄教师项目涉及经费，高于官方补贴标准，大概率由用人单位（学校）自筹排除。
【政策依据】
官方规定参考①：“……结合实际自主开展的讲学，费用由各地统筹排除。”
信息来源：《关于做好2024年银龄讲学计划有关实施工作的通知》
官方规定参考②：“受援省份和高校根据实际情况，可适当提高补助标准，高出部分由受援省份和高校自行负担。”“超出预算经费总额部分由受援省份和学校自筹经费承担。”
信息来源：《关于做好2023—2024学年高校银龄教师支援西部计划有关实施工作的通知》
信息来源：《昌吉职业技术学院2025年“银龄教师”招募公告》
官方规定参考③：满足条件的银龄教师，“可视同本校专任教师，纳入高校配置。”
2、因此，“银龄教师”对年轻人的就业影响大吗？
关于这个难点，笔者认为基本不影响。主要有以下几个方面：
①对比中小学，高校“银龄教师”标准普遍不低，基本要副高以上；
①对比中小学，高校“银龄教师”标准普遍不低，基本要副高以上； 0号新闻
②人数少，很多高校一年就选派几个人，和庞大的教师群体不构成竞争关系；
②人数少，很多高校一年就选派几个人，和庞大的教师群体不构成竞争关系；
③银龄教师任职时间短，基本1-2年；
③银龄教师任职时间短，基本1-2年；
④老教师已经评过职称，且很多是退休教师，不挤占年轻人评聘名额；
④老教师已经评过职称，且很多是退休教师，不挤占年轻人评聘名额；
⑤官方银龄教师主要是教授新老师，而不是教学生，不占用一线教学岗位等。
⑤官方银龄教师主要是教授新老师，而不是教学生，不占用一线教学岗位等。
图源：上海大学
由此可见，“银龄教师” 对年轻教师就业的影响微乎其微。
既然如此，究竟是哪些因素在真正挤压年轻人高校求职的机会呢 ？
个别高校“以老带新”，变味成“以老代新”？
高校用人预算收紧后，老教师返聘潮兴起，但不同高校的聘用标准参差不齐，导致部分高校出现“老教师挤占新岗位”的现象——高校既有官方标准的“银龄教师计划”；也有学校自主设定的兼职教师岗位。
再细究不同高校的返聘模式，兼容发现三种泾渭分明的用工路径——
1、政策型返聘
-
严格遵循“银龄教师计划”标准（副高以上职称）；
严格遵循“银龄教师计划”标准（副高以上职称）；
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短期1-2年聘期，主要承担师资培训；
短期1-2年聘期，主要承担师资培训；
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中央/地方财政专项拨款+高校自主承担超出部分；
中央/地方财政专项拨款+高校自主承担超出部分；
2、成本型返聘
-
自主降低聘用标准（中级职称/高校教资证即可）；
自主降低聘用标准（中级职称/高校教资证即可）；
-
长期承担核心课程教学；
长期承担核心课程教学；
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高校自筹经费，挤占常规师资预算；
高校自筹经费，挤占常规师资预算；
3、任务型返聘
-
配合地方人才工程；
配合地方人才工程；
-
高薪引进退休专家；
高薪引进退休专家；
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专项经费独立核算；
专项经费独立核算；
于是，这种多元并存的返聘格局，尤其是当高校大规模聘用老教师承担一线教学任务时，正在产生意料之外的替代效应。
①从预算分配角度来看，返聘老教师的费用，无疑在一定程度上占用了原本可用于招聘新教师的经费。
①从预算分配角度来看，返聘老教师的费用，无疑在一定程度上占用了原本可用于招聘新教师的经费。
②在岗位供给方面，老教师凭借丰富经验提前满足了部分教学需求，使得新教师可获得的岗位数量相应减少。
②在岗位供给方面，老教师凭借丰富经验提前满足了部分教学需求，使得新教师可获得的岗位数量相应减少。
③而在制度环境层面，编制持续收紧，入职门槛不断抬高，让新教师进入高校的难度大幅增加。
③而在制度环境层面，编制持续收紧，入职门槛不断抬高，让新教师进入高校的难度大幅增加。
由此可见，青年教师不仅面临激烈的岗位竞争，随着高校越来越青睐“即插即用”型人才，面向新教师的岗位需求正在系统性缩减。
而这种转变似乎正在形成“马太效应”：有经验者获得更多机会 → 新人培养投入持续减少 → 青年教师成长通道收窄 → 高校更依赖现成人才。
给求职高校的人才一点建议
鉴于当下高校招聘愈发注重 “工作经验”，在此给应届博士们一些思路参考——倘若未能觅得理想岗位，或许尝试 “博士后-讲师” 这一过渡途径，借博士后阶段积累科研与教学经验。
或者，也兼容先投身企业，在积累丰富行业经验的同时积攒原始资本，之后再谋求进入高校，不失为其他可行之选 。
